Ранок. Я під враженнями від вчорашнього навчання стажерів. Емоції від нових співробітників, яких набрали в понеділок за конкурсом. Скільки разів я вже проводив подібні набори? Уже близько до 200 конкурсам. І щоразу - це складний шлях для наших клієнтів. Шлях внутрішньої боротьби керівників зі своїми зашкарублими стереотипами. Колосальна недовіра до новим методикам, які не вписуються в звичні рамки. І потім дитячий захват дорослих людей, коли все вийшло.

Уявляю яка кількість читачів нашої розсилки роками не можуть закрити проблемні вакансії. Що робити, якщо завтра збереться піти ваш кращий продавець? Що Ви готові зробити для нього, аби утримати? А "корона" зростає. У Вас є неефективний керівник на виробництві? Ви його терпите багато років. А що робити, якщо всі спроби знайти когось краще, виявилися невдалими? Ні на ринку праці готових фахівців.

Потрібно підготувати фахівців для посади або підняти рівень колективу?!
Вам допоможуть корпоративные бизнес тренинги.
Тут для вас особисто підготують та проведуть програму.

Ми регулярно пишемо про сучасні методи підбору співробітників. Більше того, ми регулярно практично передаємо дані методи своїм клієнтам, тобто навчаємо їх керівників самостійно проводити конкурсні відбори і особисто допомагаємо зробити це перший і другий раз. Тільки цього року я передав такий метод 14 (!!) компаніям. Кожна з цих компаній пройшла непростий шлях внутрішньої боротьби, щоб зважитися на цей, можна сказати, фантастичний для неї крок.

Сьогодні вашій увазі історія однієї з цих 14 компаній. Історія довжиною в 1.5 року. Вчора стався перший хеппі-енд. Найголовніше, в нього нарешті повірили власники компанії.

Москва. Серйозна інженерна компанія. Стабільний колектив. Високі білі зарплати. Загалом, відмінний роботодавець. Але ... недооцінює свій статус.

У компанії 16 продавців. Один з них регулярно робить більше 50% обороту, обслуговуючи стару клієнтську базу. Решта? Почувають себе дуже комфортно. Кожен з них вважає себе високим фахівцем в інженерній темі. Кожен незамінний для роботодавця, але при цьому, дозволяє собі постійно не виконувати планові показники.

Перший конкурс ми могли провести рік тому, у вересні 2012 року. Але тоді було страшно застосовувати мої методи і власники відкотилися в проекті змін. Вирішили використовувати перевірені методи набору співробітників - стандартні співбесіди по резюме в Інтернеті. Не буду стверджувати, що вони втратили рік. За минулий рік зібрали чергові "граблі", просунулися в усвідомленні, що "по старинці" вже не виїдеш. За рік через компанію пройшло 3 керівника відділу продажів. І ось четвертий з'явився у вересні цього року. Умовно назвемо його Станіслав. 25 вересня в складі команди керівників компанії взяв участь на моєму Практикумі "Активація системи продажів".

Уже на етапі знайомства з групою, мені стало зрозуміло, що зі Станіславом працювати буде не просто. 10 років в продажах, кілька з них керівник відділу у великій компанії. На практикумі перебував у позиції жорсткої оборони свого досвіду і стереотипів. Мені часто доводиться зустрічати подібних керівників, але рідко вони здають свої позиції і переходять на нові. Його заперечення звучало так:

"Конкурсний відбір? Так, ми пробували вже за методикою одного відомого автора. Не работает !!"

Забійне заперечення. І я його люблю. Особливе задоволення, коли вдається показати керівникам, що наша методика (можливо, менш відома) відмінно працює.

Кілька слів про відмінність методики "Конкурсний відбір" від інших способів набору. Підприємці звикли використовувати традиційні способи пошуку співробітників: через знайомих, пошук резюме в інтернеті, розміщення своїх вакансій в ЗМІ, звернення в кадрові агентства. Далі відбуваються індивідуальні співбесіди з претендентами, які були знайдені або самі відгукнулися на вакансію. Кожне співбесіду займає багато часу і, найчастіше, проводиться спонтанно - без чітко заданого регламенту. Рішення за підсумками такої співбесіди відрізняється високою суб'єктивністю, тобто "Подобається - не подобається". "Конкурсний відбір", навпаки, знижує суб'єктивність прийняття рішення. Це відбувається за рахунок проведення кількох етапів з відсівом невідповідних учасників. На фінальному етапі збираються кандидати, з яких протягом 4-5 годин конкурсне журі обере найкращих.

Конкурс особливо ефективний для пошуку і вербування таких непростих позицій, як менеджери з продажу, керівники середньої ланки, продавці-консультанти у великі магазини. Цю методику найпростіше визначити як розширене співбесіду і тестування. У ній присутні плюси всіх попередніх способів: велика кількість претендентів, які борються один з одним за обмежену кількість вакансій, можливість порівняння різних кандидатів та вибір кращих з них, високий накал пристрастей і бажання працювати саме у вашій компанії. Працює принцип: здобувачі «продають свою робочу силу», а роботодавець купує кращих для себе працівників. Саме це відрізняє конкурс від набору через кадрові агентства або по резюме, коли працівник вибирає кращу для себе роботу.

Для проведення грамотного Конкурсу необхідно визначити зону відповідальності нових співробітників і функціонал: мета і завдання співробітника. Виходячи з конкретного функціоналу створюється профіль посаду, ті компетенції і той поведінковий профіль здобувача, які підходять для успішного виконання всіх завдань посади. Створюється детальна програма навчання стажерів для введення в посаду та приведення їх компетенцій до потрібного рівня. Розробляються алгоритми (регламенти) проведення інтерв'ю по телефону і на особистій співбесіді, готуються тести, кейси і конкурсні завдання для визначення реальних компетенцій кандидатів. За заданим Регламентів навчаються адміністратор конкурсу та члени журі, а також проходять підготовку Наставники за програмою навчання стажерів. Важливий фактор вибору Наставника - бажання передавати свої знання та навички новачкам.

Якщо все правильно підготовлено, далі потрібно неухильно виконувати Методику:

1. Наповнити так звану "Воронку кандидатів". Гарне наповнення воронки для набору команди співробітників (наприклад, продавці в Відділ продажу) - не менше 60-80 резюме, які бажають працювати на даній посаді.

2. Провести телефонні інтерв'ю з кандидатами, дотримуючись "Регламент телефонних переговорів з претендентом". Запросити достатню кількість (не менше 30-50) на первинну співбесіду, відсіяти невідповідних.

3. Організувати первинні співбесіди з мінімальними витратами часу для керівників, які проводять персональні інтерв'ю. Ми рекомендуємо не більше 15-20 хвилин на кандидата. Під такий норматив адаптується "Регламент первинного співбесіди". Тут ми створюємо потрібний кворум здобувачів для фінальної частини конкурсу. При дотриманні методики потрібний кворум збирається.

4. Зробити все необхідне для прибуття максимуму запрошених кандидатів на фінал конкурсу: від правильного запрошення до своєчасних нагадувань - це підвищує явку претендентів. На відсоток явки впливають багато деталей. За багато років практики у нас виробився набір професійних деталей, які бажано дотримуватися при підготовці та проведенні заходу.

Наприклад, на найближчому листопадовому бізнес-таборі "Створення системи продажів" заплановано 2 дні на опрацювання даної методики. Серед 24 учасників табору - представники 3 компаній, в яких ми вже проводили конкурси. Їх власники і керівники не зупиняються на досягнутому, продовжують поглиблювати свої знання в створенні систем у бізнесі. Я більше ніж упевнений, вони із задоволенням будуть ділитися своїм досвідом.

5. Відібрати дійсно гідних, взаємодіючи з групою кандидатів протягом декількох годин. Це цікаво, це захоплює найдосвідченіших керівників. Просто потрібно отримувати задоволення від того, що відбувається, все головне було зроблено до цього етапу при підготовці. Поки Ви тільки вивчаєте технологію, важливо участь професійного консультанта, який і буде Вам її передавати.

***

Змушений визнати, що я помилився з приводу Станіслава. Але це приємна помилка. Важко сказати, які бурі відбувалися в його голові після Практикуму, але він все ж прийняв наші методики. Прийняв і провів підготовку до конкурсу скрупульозно, педантично дотримуючись всі рекомендації.

Підсумкове співбесіду конкурсу було призначено на понеділок, а в п'ятницю перед цим він надіслав мені "Реєстр претендентів". Була зрозуміла його робота - 43 попередніх співбесіди, 28 кандидатів були запрошені на підсумковий захід і тільки 18 з них підтвердили свою участь, решта 10 із запрошених вже знайшли роботу. Це гарна статистика, багаторазово перевірено на практиці.

Але це ще не все. Як кажуть, дивовижне поруч. З 18 учасників, які підтвердили свої наміри, в понеділок прибули всі 18! Рідкісний випадок. Тим більше, для Москви і для такої позиції - рядовий продажник. Ми з власниками подякували Станіслава за якісну підготовку конкурсу. І далі протягом 5,5 годин проводили випробування для шукачів. Не буду вдаватися в подробиці того, "ЯК" проводився відбір, це не тема цієї статті. Але результат був передбачуваний - 6 нових стажерів в компанії і натхнені власники компанії. Дай Бог, кожній компанії таких новобранців.

У моїй практиці не було жодного випадку, коли ми не взяли нового співробітника. Але були випадки, коли стажисти покидали компанію в перші дні і тижні роботи. Що з цим робити? Правильно організувати адаптацію новачків, їх введення в посаду і подальше навчання до виходу на планові показники. Одиниці йдуть, коли навчилися і досягли планових показників у своїй діяльності. Навіщо йти, якщо ти почав приносити повноцінну користь компанії і реально заробляєш?

Після набору робота з новобранцями тільки починається. Проходження випробувального терміну - це не вимога закону та трудової інспекції. Це відмінна можливість обкатати Вашу технологію роботи і навчити її виконання нових співробітників. Новачки оцінять Вашу турботу, а компанія натомість отримає людей, здатних досягати результату.

Ще раз закликаємо Вас поставитися до організації своєї діяльності Системно: створюйте і вдосконалюйте свої Технології та бізнес-процеси, конструктивно працюйте з Персоналом, використовуйте сучасну Систему управління бізнесом. Якщо Вам потрібна наша експертна допомога, звертайтеся - ми поруч!